为什么会出现文中的问题？很急丶谢谢帮忙！全国某行业投资的上海东方公司是一家有限责任企业，成立于1993年。它的股东是全国各省局及某部下属的一些企业，总资产额为400多亿元。企业

Question

为什么会出现文中的问题？很急丶谢谢帮忙！
全国某行业投资的上海东方公司是一家有限责任企业，成立于1993年。它的股东是全国各省局及某部下属的一些企业，总资产额为400多亿元。企业的初衷是想借助于高桥保税区的优惠政策．采用先进的高科技技术．使自己成为电信产品、服务和设备的贸易市场及网络中心。自1993年企业成立起，企业经营并不如人意。在东方公司旗下，成立了19家分公司．到1997年发现这些公司中除两家尚能正常运作外，其他的由于经营管理不善．亏损很大。经过董事会讨论，决定1997年底关闭这些亏损企业。这样，东方公司目前还有两家下属企业，一家是贸易中心，另一家是酒店。事实上．东方公司投入大量的财力、物力在后者。东方公司作为总公司．不直接参与经营。总公司有40多人，分成三部一室，即人力资源、经营市场、财务部和办公室。总公司受董事会委托，对两个子公司进行监督、检查、考核，并决定重要干部的任免(重要干部为分企业总经理、党总支书记、财务部经理)。东方公司成立至今，董事长换了3个，总经理换了3个，财务经理也换了4个，每一次人事调动，都带来些企业政策的变化，尤其体现在分配制度。1993年企业刚成立时．采用的是某部用的职位技能工资。为此，企业人事部对每一职位进行测评，在实施过程中，发现这种工资制度不太适用。因为东方公司是贸易型企业，所以在企业领导授权下，人力资源部制定了一个组合工资方案，工资由基本工资、职位工资、物价补贴和工龄工资组成，其中基本工资为技能工资，职位工资根据每个员工所在不同职位而定，工龄工资是年工工资，根据员工的服务时间长短而定。一段时间后，又有员工有意见，反映既然是部下属企业，为什么不能与部保持一致?1995年10月，企业又换新的领导。新领导上任后．认为工资要改革，以职位工资为主，不考虑原来工资情况。这样，企业人力资源部又实施一个新的方案工资=职位工资+基本生活费+年工工资。基本生活费为400元／月，每个员工都一样，年工工资为5元／年，这样工资差别主要体现在职位工资上。职位工资分为五档， A、B、C、D、E分别代表每一职位中的五个不同档次。如管理人员则分为一般管理人员、助理、主管、经理助理和部门经理五个档次，每档次有100-200元的上下限差。人力资源部还制定各个不同职位职位规范，明确各自职责及上下级关系。在新的职位工资中，似乎并没有体现出绩效工资。人力资源部经理的想法是如果今年绩效好，则明年职位工资相应提高．以此鼓励员工。这有点类似于国外的merit-pay。工资改革刚开始，有些员工不能接受，尤其是那些工资减少员工。驾驶员受到影响最大，本来驾驶员的平均工资约为2000元，改革后，变为1500元．他们想不通，改革改革怎么会把工资改少了?这样，有几人提出回原部门。企业后来采取了缓冲的办法，即原来工资和现在工资相差大于200元的．保留原有工资一段时间，下阶段考核，不再考虑这个过渡工资，按新标准实施。人力资源部经理认为，新职位工资制更体现贡献，更与绩效挂钩，与职称完全撇开。职称是一种潜在技能，并不能决定工资的多少，更重要的是看你现在做什么，能达到什么样的目标，取得什么样的结果。他认为在这种制度，打破了干部职级，取消干部、工人以身分划界线，而只考虑不同的职位类别。当然．东方公司的工资分配受到一定限制，工资总额是由某部核给，有多余就多分配给职工。东方公司有较好的福利制度．享受某部所有的福利待遇，在1998年住房分配制度改革正式实施之前，东方公司进行了最后一次实物分房，许多员工住房得到改善。基于这样的情况．东方公司在招聘、吸引员工上有一定的优势，不过，“跳槽的，想走的人还是很多，机制太死，收入不够，企业每年亏损，没有发展前途，但想稳定的人觉得还可以。”人力资源部经理感慨万分地说

Answer 1

太过理论化，当理论与实际相差太多就会有这种情况，建议：
1.同行业比较（行有行规，你也不能太高行规也不能弱行规）
2.同业基本工资一般同步，差异在绩效/福利/年终
3.绩效考核做法是根据公司总指标，下达每个部门每个区域每个责任人，做月绩效评估，月好年终就好，公司目标达到，日常做不好，年终不可能好
4.年工你们用错了方式，一般年工设定三年工资上限，如果三年离职，他也找不到这么高工资
5.将帅无能，累死三军，一般高层8年，厂长以上。
6.末尾淘汰制不能年年淘汰，需要综合评估当年在执行
7.太多老臣会影响企业，一般基层干部5年后新旧比率2/10
8.成功企业要有：好的制度，好的执行力，好的持续改善精神，其中基层执行力才是最观念
近期丰田汽车事件是最好证明
以上希望能帮助您，谢谢！